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谈谈公司文化的 6 种做法。

发布时间: 2022-09-15 10:44:01 来源:必定赢官网直播 作者:必定赢官网入口

  会上,我再一次强调了我们HRGO的文化价值观体系,并且每一项都做了比较详细的解释。

  我花了很多时间思考和整理文化价值观的内容,目标就是希望我的同事,都能知道公司提倡的到底意味着什么?为什么我们要坚持按照这个价值观体系来做事情?为什么有些底线我们是不能去突破的?

  岁末年初,也有不少HR和创业者都来问到我,关于企业文化价值观落地的问题,我简单来说下自己的一些思考和做法。

  文化价值观的内容,不是每年只提 1-2 次就可以了。要反复提,反复说,反复找案例,反复去强调。

  每次周报,每次月会,或者公司有符合或违背文化价值观的事情,都要重复再重复,让文化价值观刻在所有人行为的标准里。

  如果你们的思想运动开展顺利了,那么员工就会有所触动,有了触动之后才会成为一种行为,长久的行为就是一种习惯,很多很多的习惯积累了起来,就形成了团队的文化。

  而触动最关键的部分就是:当公司发现不当的行为,就应该约束,让个人认识到有问题就该反省,让团队认识到有问题就该改善。如果一切不加约束或是选择性地忽视,慢慢大家就会觉得,这样的行为似乎没事儿。

  每一家公司都会有关键时刻,比如对于我们公司来说:3月28日是我们的公司日,9月1日是我们的新产品上线日是我们的冲刺日... ...

  这些关键时刻发生的关键事情,往往就是我们公司的《敦刻尔克》,也是我们的《出埃及记》。

  而讲故事的目的,本质上就是大家的一次思想改造过程,毕竟人人都不爱听道理。

  我们公司的HRBP分享过一个数据,我们公司的入职率是3%,也就是说,我们要现场面试100人,最后才会录用3个人。

  这个数据应该算是比较低的,根本原因还是因为我们非常重视一个人:在能力潜力和文化价值观方面与我们的契合度。

  总的来说,不管是创业公司还是巨头公司,只要公司在不断招聘,在不断地壮大业务与团队,那么就一定要重视文化价值观的日常建设。因为价值观稀释所带来的经营风险的暴露与管理成本激增,只有当你公司出现了问题的时候,才会明白这一点的可怕。

  简单梳理下:在一家公司内部,因为个人或团队的某项品质或基因,在一个项目取得一定成功之后,一些方法被总结成了方法论,一些品质便形成了价值观。

  但随着时间的推移,某些认知不能被很好地坚持下去,某些认知又容易被过度强化,这都可能成为一个大问题。

  作为经营者或管理者,根据业务发展的具体阶段,以及公司目前所在的位置,进而重视文化价值观更新与演绎,然后可能要把文章中提到的第一部分和第二部分,重新再走一遍。

  这类公司只需要高层做决策,其他人无需思考,只要负责执行就行,员工像工具人一样地执行高层指令,指标单一、方向明确、无需动脑。

  如果这家公司有野心,想要增长,那么忽视文化价值观所带来的组织问题,长久以往,积重难返。即使再高效简单的系统,也会运转变慢、效率降低。

  宏观来看每一家公司业务的发展,必然会带来更多的机遇和发展空间,但这些都需要有一个明确且坚定的价值观体系作为承接。

  微观来看,如果一家公司的员工,只会熟练而麻木地完成属于自己模块的工作,或者说偷偷地做出突破价值观体系的事情也不会被惩罚。

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